黃金榮兄弟姐妹8個，她排行老二。創業初期，姐弟8個都有入股，黃金榮投資最多，占到80%。之后，黃金榮的大姐看不到盈利前景要回了出資。黃金榮的小弟問了她幾次，“做振動這行到底賺錢不？”黃金榮每次都回答，“我也不知道。”小弟也從公司中退出，剩下姐弟6個。

　　 創業初期的家族企業，在降低內部管理成本和外部交易成本方面尤為顯著，太行振動也做到了這一點。

　　 在黃金榮的回憶中，創業初期，姐弟幾個吃住都在廠里，沒領過一分錢工資，就算偶爾出現吵架，往往出于一個共同目標之下誰的辦法最好、誰的意見最合理之爭。“大家一心，其利斷金”，在這種情況下，太行振動得到快速發展，成長為振動行業龍頭企業。

　　 1998年，太行振動進行了股份制改造。在母親杜秀蘭的提議下，黃金榮和她的5個兄弟姐妹平均股權，分別持有太行振動17.6%的股份，他們的母親占股9%，而王惠軍等65名自然人以貨幣入股，占總股本的3%。

　　 老母親平均股權的建議是為了平衡利益和權力，而這恰是日后紛爭的隱患，“股改的時候平均分配，那個時候對企業好，但現在平均股權對企業的發展壯大非常不利。3人不同意就辦不成事。”黃金榮說。

　　 針對家族企業平分股權的現象，不止一個專家說過，對于合伙創業的家族企業來說，為避免日后糾紛，事先各方的股權安排比例上要有一個差異，最好是有一個主次之分。

　　 這也在日后黃氏姐弟的糾紛中得到了印證。2004年8月，太行振動曾把公司業務分成幾大塊，以集團的名義交給黃氏姐弟分散經營、獨自管理，后來因為市場競爭激烈的原因，又重歸集團。

　　 也正是在2004年，原本擔任太行振動董事長兼總經理的黃家“老三”黃全利，從集團出去，到鶴壁單干，企業一開始也是以黃專長的振動機械為主打產品。

　　 一次次變故后，黃金榮感到股東們“越來越難以形成合力”。同時，隨著黃家下一代不斷進入廠里工作，關于子女工資待遇等問題都會成為姐弟間爭吵的話題。

　　 公司曾規定，各股東子女自己買車，公司負責加油。規定出來后，不斷出現一個月用三千多塊錢油的現象。后來，公司改變規定，不負責加油，股東們意見更大了。黃金榮實在沒辦法，最后執行一個月補助兩千塊錢油費制度。

　　 到2007年，太行振動也吸納了部分社會資本，現在社會股權能占到17%。但是，家族企業帶來的種種桎梏還是讓黃金榮感到改革的迫切。

　　 改革的風暴

　　 如何改變現狀？黃金榮在反思，“必須將所有權和經營權進行分離，這樣企業才能輕裝上陣，迎接更大的挑戰。”

　　 2011年10月10日，太行振動召開第四屆董事會第五次會議，通過了“兩權分離”改革的議案：所有持有公司股份的董事一律退出具體經營管理工作，面向社會和公司招聘總經理，由總經理全權實施經營管理工作；在公司實行全員、層層招聘制，實現能者上、庸者下，全體員工包括董事和股東子女及親屬一視同仁、公平競爭上崗、同工同酬的原則。

　　 11月6日，太行振動在電視臺、報紙、網絡等媒體發布招聘總經理的公告。11月12日，太行振動的總經理招聘大會在全體職工的見證下公開舉行，當地眾多官員和企業代表作為嘉賓或評委出席。

　　 最終，曾在上市公司平高電氣擔任過高管職務的劉偉脫穎而出。“招聘總經理比選狀元、選媳婦都難。”回想當時的場面，黃金榮說。

　　 然而，就是這個千挑萬選出的總經理卻在三個月后遞交了一份辭呈，讓黃金榮措手不及。

　　 就在總經理上任前，黃金榮還跟他進行了談話，詳細說了企業的情況，黃金榮說得很實在，“企業有很多問題，這些問題是阻礙企業發展的不利因素，所以我們要進行改革。”

　　 對于總經理離職的原因，黃金榮的總結是，“一是水土不服，二是急于求成。”

　　 黃金榮用“腹背受敵”來形容當時的感受。“改革的時候公司內部本來就有意見，現在總經理一走意見更大了。”

　　 被職業經理人“拋棄”并不是太行振動的獨特遭遇。在我國數以千萬計的民營企業中，家族企業超過90％。而在家族企業中，幾乎所有請過職業經理人的企業，都有過被經理人拋棄的傷痛。

　　 總經理的離職并沒有影響黃金榮改革的決心，總經理要繼續招聘，股權結構要進一步優化。她還多次提到“要以制度管理企業，改變以前以人管理企業的模式”。

　　 對規章制度的執行力差是太行振動面臨的難題之一。正在推行著的規章制度，如果某一個股東說不行，就直接不執行了。沒有規章制度的事項要按照會議紀要執行，但如果某一個股東說他沒參加會議，也就無法執行。

　　 黃金榮很氣憤地說起了為一個老教授舉辦追悼會的事情。這個老教授為太行振動的計算機建設做出了貢獻，他去世之后，黃金榮給辦公室負責人說要給他舉辦一個大型追悼會，讓全體員工都去。結果，辦公室負責人通知時就變成，誰愿意去誰去，這讓黃金榮大為惱火。

　　 66歲的黃金榮說起企業面臨的改革依然慷慨激昂，決心很大，她改革的目的直指上市。

　　 黃金榮說，新的管理體制建立后，企業將更健康地發展，上市還是太行振動的一大目標。而且這也是使太行振動建立現代企業制度的重要一環。

　　 接班人計劃

　　 福布斯中文網一份調查問卷顯示，在詢問到是否希望由家族第二代繼承企業時，65.8%的填表者選擇“是”。

　　 已66歲的黃金榮也不例外，她從2005年開始考慮接班人的問題。

　　 按照中國常理，子承父業是名正言順，黃金榮有兩兒兩女。“但我們姐弟五個股東，每個人占的股份也是一樣的。我不能決定誰是接班人。”黃金榮說。

　　 于是，采取的折中辦法是，五個股東每家推薦一個人作為候選，五個候選人進行重點培養，進入董事會進行工作。

　　 之后，五個候選人再進行競選，選出接班人。目前，五個候選人都推薦出來，正在進行培養學習。

　　 黃金榮說，自己只顧著忙企業，孩子的教育都忽略了，自己孩子上的什么學校、學習情況一點都不知道。

　　 而在接班人選出來之前，黃金榮還得干著，并且逼迫自己學習。

　　 以前做產品的時候她學習產品知識，現在搞管理她還補充管理知識，上MBA，由于年齡大了，記憶力不好，別人一遍就可以記住的東西，她要背誦十幾遍。每次上課的時候，她都要帶著錄音筆，甚至讓公司的攝像跟著去，把講課的內容全部錄下來，回去后再一遍一遍地學習。

　　 采訪中，她不止一次地提及“累”，她多次提及“企業改革”。黃金榮以“佘太君掛帥”的勇氣在推動企業成長和轉型。